Igualdad Salarial en el Día del Trabajo

Existen varias fechas que se conmemoran internacionalmente y que, en su origen, comparten precedentes similares. El Día del Trabajo es un ejemplo y, aunque en Canadá y Estados Unidos tiene lugar el primer lunes de septiembre, en buena parte del planeta se recuerda el primero de mayo. Otro tanto se puede afirmar acerca del ocho de marzo, Día de la Mujer. Estas dos fechas en particular, comparten en su origen eventos trágicos que sensibilizaron a la sociedad de la época y cuyo eco llega hasta nuestros días.

En esta oportunidad, considero oportuno compartir algunas reflexiones producto de la unión de ambos temas, que se pueden observar, cuando menos, desde la perspectiva que ofrece la equidad salarial como problemática de género. También, haré referencia a algunos ejemplos relacionados con la realidad que de un tiempo a esta parte se presenta en Colombia.

Como es bien conocido, existe un principio laboral que sugiere, palabras más palabras menos, “a trabajo igual, salario igual”. Esto significa, en esencia, que si dos personas llevan a cabo la misma tarea, ambas deben recibir la misma remuneración por ella. Sin embargo, aunque dentro del marco de ciertas sociedades y contextos la máxima tienda a cumplirse, la realidad general indica que persiste una brecha significativa, e injustificada, cuando quienes realizan ese “trabajo igual”, pertenecen a géneros diferentes.

Es decir, es muy frecuente encontrar casos en los cuales el hombre recibe más pago por su trabajo, en comparación con la mujer que lleva a cabo idénticas funciones. La única “justificación” para estas medidas, no suele ser otra que las razones de género.

Ante esta seria dificultad, que acrecienta las brechas sociales y económicas, ya bastante acentuadas, desde el Partido MIRA -el cual tengo el honor de presidir-, promovimos en Colombia la expedición de la Ley 1496 del 2011 “por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre hombres y mujeres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones”.

Ella tiene por objeto, como su nombre lo indica, garantizar la igualdad salarial y de cualquier otra forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado y, establecer los lineamientos generales que ayuden a erradicar cualquier forma de discriminación, directa o indirecta, en este campo.

En este sentido, se creó la obligación a cargo de las empresas de elaborar y mantener actualizado un registro de perfiles y asignación de cargos, en el que incluyan las categorías de género, funciones y remuneración, diferenciando, además, el tipo de contrato por medio del cual se realizó la vinculación. El incumplimiento a este deber legal, generará multas que podrían ascender a los 52.000 dólares canadienses, aproximadamente.

La herramienta jurídica ha permitido a ciudadanos, empresas y al Estado colombiano enfocar sus esfuerzos en pro de erradicar esta práctica perversa que, además de ser injusta, introduce distorsiones en la dinámica laboral cotidiana. Sin embargo, aún queda bastante por hacer.

Investigaciones del Colegio de Estudios Superiores de Administración – CESA, de la Organización Aequales e incluso, de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe – CEPAL, muestran cómo en algunos casos, a la mujer le pagan menos de la mitad de la jornada laboral que ella desarrolla, en comparación con los hombres. En términos generales, han encontrado que en Colombia se presenta una desigualdad salarial en perjuicio de las mujeres, superior al 20%.

Como si lo anterior fuera poco, también están presentes algunas formas de discriminación que indican cómo, sin ningún argumento razonable, existe la tendencia a preferir al hombre para el desempeño de trabajos que bien podrían ser desarrollados por mujeres. En los cargos directivos de las compañías también se muestra la situación, pues aparte del factor salarial, puede verse cómo entre varias gerencias, direcciones o vicepresidencias, según la denominación que se utilice, es tradicional que las de mayor responsabilidad sean lideradas por el género masculino.

Ahora, nos complace decir que, en lo que corresponde al Partido Político, en MIRA se hace lo que está a su alcance -por convicción, no por obligación-, para impedir que estas inequidades se presenten. Muestra de ello es que los cargos de más alto nivel en la Organización se encuentran ocupados, actualmente y en su mayoría, por mujeres.

En la definición de los candidatos se utiliza el Sistema Cremallera gracias al cual hombres y mujeres se alternan en cada renglón de las listas, consiguiendo una participación promedio de cada género del 50%, en casi todos los casos.

Por otra parte, como quiera que desde los orígenes del Movimiento las mujeres han encabezado las listas del Partido, esto permite que ellas tengan posibilidades reales de acceder al ejercicio del poder público, pues esta medida, en combinación con las listas cerradas o sin voto preferente, tiene como efecto que las personas sean elegidas en el mismo orden en el que fueron presentadas a la ciudadanía como candidatos o aspirantes.

En términos generales, podemos decir con tranquilidad y confianza que la equidad comienza por casa, acompañando esta expresión con decisiones, hechos y palabras.

Por: Carlos Alberto Baena López

Presidente del partido  políticos  MIRA
Ex-Senandor Colombia
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